人材派遣を100%活用するための基本とコツをご紹介!


派遣先企業の為の人材派遣活用術_title

TOP 人材派遣の基本 人材派遣の利用 人材派遣の禁止事項 こんなときどうする?

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勤務中の派遣社員を自社の社員として迎え入れたい!そう思った時には今後の対応を派遣会社に相談するところから始めましょう。ルールを守ってモラルある対応が重要です。

人材派遣の基本
人材派遣とは?
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人材紹介との違い

派遣の契約と書類

基本契約

個別契約
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契約を更新する時は
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こんなときどうする?

パートとの時給の格差

社員との格差
他社スタッフの同居
中途解約について

派遣会社の選び方
対応が早い・丁寧
業務確認が細かい
フォローが万全
安い=良いではない

人材派遣の利用にあたり
こんな時は派遣が◎
業務が定型化している
急な欠員補完、休業対応
新規オープンの対応
とにかく人がいない
こんな時の使用は×
コアな業務を担当させる
業務の総量が見えない
指示・監督者がいない
二重派遣とは何か?
派遣の依頼にあたり
使用期間をキッチリ決める
発注からスタッフ派遣まで
派遣の依頼はどうやって?
費用はどこから発生する?
派遣利用のその前に
担当者・業務の設定
席決め、制服等物の準備
社内への周知徹底

派遣スタッフに好かれる
初日の紹介が重要
社内を案内してくれる
しっかり挨拶する職場
キチンと名前で呼ぶ
仕事内容・手順が明確
しっかりと評価してくれる
時間の管理がキッチリ!
仕事を「お願い」してくれる
「派遣」を理解してくれる

派遣スタッフに嫌われる
契約外の仕事が沢山
社内が汚い・不潔
社内の人間関係が悪い
プライベートをしつこく聞く
時給等の条件を聞く
派遣は高いと文句を言う
当然の如くこき使う
残業・休日出勤を強要
会社への忠誠心を求める
成田市 派遣会社

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◎派遣契約期間中の自社雇用は×
派遣スタッフを自社の社員にするという事は、派遣会社と締結している派遣契約、及び派遣会社と派遣スタッフが締結している雇用契約を終了させるという事になります。

もちろん派遣期間が満了していれば問題はないのですが、いくらスタッフ本人と派遣先企業が互いに合意したとは言え、契約している派遣会社から取ってみれば「途中解除」と意味合いは変わりません。派遣スタッフの自社雇用においてまず気をつけたい点は現在の派遣契約内に設定された期間について、また派遣スタッフと派遣会社との間で締結している雇用契約についての2点です。

この点を明確にするため、まずは派遣会社の担当と打ち合わせを行いましょう。

◎契約期間が終わっていても・・・
派遣契約の期間も、派遣スタッフの雇用契約期間にも問題がなく、またスタッフ本人も直接雇用に同意している。一見何の問題もないように思われますが、きちんと派遣会社側への許可と了解を取っていますか?
派遣していたスタッフを派遣先の直接雇用にする場合、現行の派遣契約を「紹介予定派遣契約」に切り替えて対応するのが通常ですが、ここで一点問題が発生します。それは、紹介予定派遣にはお金がかかるということなのです。

スタッフの直接雇用自体は雇用の安定性を考えれば非常に喜ばしい事ですが、派遣会社にとって見れば、大事な稼ぎ頭がいなくなってしまうわけですから、直接雇用という形でスタッフを派遣先に提供するのであれば、それなりの報酬がなければ見合いません。

しかし、企業側から取ってみればこれが曲者!「派遣期間が終わっていて自由の身のスタッフを自社で雇うのに何故金を払う必要があるのか?」としごく単純な疑問が生まれてくるわけです。

確かに雇用契約期間が過ぎれば派遣会社にスタッフを拘束する権限は何一つ残りません。自由に動けるスタッフが派遣先企業を就業先として選択することももちろん可能ですし、派遣先企業が自由の身になる(なった)スタッフに声をかけることも自由であり法律的に違法な点は一切ありません。

しかし、良く考えて頂きたいのは、一体誰の紹介で派遣スタッフが派遣先企業で勤務できたのか?という点です。派遣会社の尽力なくしては派遣スタッフの安定した就業や維持どころか、そもそもその就業すら成り立たなかったはずです。

この点をもう一度お考え頂きたいのです。また人員が不足した際にこのような問題で派遣会社とこじれてしまえば、その派遣会社からはスタッフが派遣されてくることもなくなるでしょう。

法律違反ではありませんので、何ともいえない領域のお話しではありますが、1つだけ。派遣スタッフを預かる、派遣先企業としてモラルのある対応を常に心がけて下さい。

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